Rescisión de contrato laboral: ¿Cómo gestionarlo desde Recursos Humanos?

La rescisión laboral es una realidad a la que las áreas de Recursos Humanos se enfrentan con frecuencia. Aunque no es la situación ideal, hay momentos en que terminar la relación laboral con un colaborador es necesario. 

Sin embargo, esto implica tomar decisiones difíciles, especialmente porque cada contratación representa una inversión considerable en tiempo, dinero y esfuerzo por parte de la organización.

Desde el proceso de selección hasta la capacitación, el desarrollo del talento requiere recursos. Por eso, cuando se presenta una causa justificada para la rescisión de contrato, RR.HH. debe actuar con criterio y apego a la ley.

En este artículo te explicamos qué es la rescisión laboral, cuáles son sus causas legales y cómo gestionarla correctamente desde Recursos Humanos.

¿Qué es la rescisión laboral de un contrato?

Para entender qué es la rescisión laboral, debemos partir de su definición legal. En términos generales, la rescisión es el acto de dar por terminado un contrato debido al incumplimiento o a causas justificadas previstas por la ley. Es decir, se pone fin a los derechos y obligaciones establecidos entre las partes. 

Ahora bien, cuando lo trasladamos al ámbito laboral. Nos referimos a un proceso mediante el cual se da por terminada una relación de trabajo. Recordemos que esta clase de vínculo se caracteriza por la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, física o moral. Mediante el pago de un salario.

Rescindir un contrato laboral es extinguir esa relación de forma voluntaria, ya sea por el patrón o por el trabajador.

Por supuesto que existen causas extraordinarias. Ahora veamos qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre la rescisión de contrato laboral.

La rescisión laboral en la Ley Federal del Trabajo 

La Ley Federal del Trabajo concede al contrato y a la relación laboral los mismos efectos jurídicos. Por eso, al hablar de rescisión de contrato, nos referimos a la terminación o extinción de una relación laboral con todas las implicaciones legales que esto conlleva.

Según la legislación mexicana, la finalización de la relación laboral implica la cancelación del vínculo jurídico entre empleador y trabajador. Es decir, el colaborador deja de ser parte de la empresa, y con esto, cesan tanto sus obligaciones como las del empleador en los términos establecidos en el contrato.

En este contexto, la LFT contempla que cualquiera de las partes puede rescindir el contrato si la otra incurre en un incumplimiento. De ahí que resulte clave conocer los fundamentos legales que respaldan este procedimiento.

¿Qué nos menciona el artículo 47 y 48 de la LFT en cuanto a la rescisión laboral?

El artículo 47 de la LFT enumera las causas por las que el empleador puede rescindir el contrato sin responsabilidad alguna. Mientras que el artículo 48 establece los derechos del trabajador en caso de despido injustificado, incluyendo la posibilidad de ser reinstalado o recibir una indemnización.

En función de las causas que originan la terminación del vínculo, podemos identificar distintos tipos de rescisión de contrato laboral, que revisaremos a continuación.

¿Cuáles son los tipos de rescisión de contrato laboral?

La rescisión laboral puede originarse por diferentes motivos, y la Ley Federal del Trabajo contempla diversas formas de poner fin a la relación entre empleador y trabajador. En términos generales, existen dos escenarios principales que dan lugar a distintos tipos de rescisión:

• Despido Justificado
• Renuncia

Despido justificado 

En el ámbito de la rescisión de contratos, uno de los ejemplos más conocidos es el despido justificado. Nos referimos a esa situación que se da cuando es el jefe quien decide dar por terminada la relación de trabajo que mantiene con el trabajador.

En líneas generales, cuando esto ocurre la empresa suele fundamentar la causa de la rescisión del contrato en alguna falta, o incumplimiento por parte del colaborador con respecto a las obligaciones a las que había suscrito mediante la firma del contrato.

Es decir que si la organización finaliza la relación laboral por alguna de las causales que señala el artículo 47 de la LFT, se trataría del despido justificado. Lo que implica una rescisión de contrato laboral sin responsabilidad para el jefe.

Puedes profundizar sobre este tema 👉 Despido Justificado: ¿cuáles son los motivos?

Renuncia del trabajador 

Otro tipo de rescisión de contrato laboral es aquella que se da por la voluntad unilateral del trabajador. ¿Cuándo ocurre esto? Cuando el colaborador decide renunciar a su puesto.

Es importante mencionar que hay distintas circunstancias que pueden llevar al talento a dejar su empleo de manera voluntaria. Y este es un aspecto que los departamentos de Recursos Humanos deben contemplar. 

No es lo mismo la renuncia del trabajador porque encontró una vacante más competitiva, a que deje la empresa porque el jefe ha cometido alguna de las faltas contenidas en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.

Se trata de dos escenarios totalmente distintos en los que hay diferentes consecuencias para la organización. Cuando la renuncia se da por motivos personales del colaborador, la empresa tiene la obligación de pagar el finiquito.

Cuando la rescisión de contrato laboral ocurre por la renuncia del trabajador a causa del incumplimiento o faltas del jefe. Este tendrá la obligación de pagar una indemnización.

👉Descubre qué es la indemnización y cómo se calcula en este artículo. 

¿Cuándo rescindir un contrato laboral? 

La ley laboral en México establece cuáles son las causas de la rescisión laboral en los centros de trabajo. Pero distingue dos situaciones diferentes:

Causas de la rescisión de contrato sin responsabilidad para el jefe 

• Engañar a la organización con certificados falsos o referencias en los que se le atribuyan capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca.
  
• Incurrir durante sus labores en faltas de honradez o en actos de violencia en contra del jefe. Sus familiares o del personal directivo o administrativo de la compañía, en contra de clientes y proveedores. La excepción puede darse en caso de provocación u obrar en defensa propia.
  
• Cometer durante sus labores faltas de honradez o actos de violencia en contra de sus compañeros y alterar el orden del lugar de trabajo.
  
• Llevar a cabo fuera del servicio faltas de honradez o actos de violencia graves en contra del jefe, sus familiares o personal directivo y administrativo. Hechos que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
• Ocasionar de forma intencional o negligente daños materiales en los edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.
• Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran allí por imprudencia o descuido.
• Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
• Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en perjuicio de la organización.
• Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días. Esto sin causa justificada o sin permiso del jefe.
• Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada.
• Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o accidentes.
• Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico.
• Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación laboral.

Causas de la rescisión de contrato sin responsabilidad para el trabajador 

En el artículo 51 de la ley laboral encontramos los motivos que pueden dar origen a la rescisión del contrato sin responsabilidad para el trabajador. Se trata de conductas que atribuidas al jefe:

• Engañar al trabajador respecto de las condiciones de trabajo.
• Incurrir el jefe, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro del centro de trabajo. En faltas de honradez, actos de violencia, hostigamiento y / o acoso sexual y malos tratos. Tanto contra el colaborador, como con su cónyuge, padres, hijos o hermanos.
• Llevar a cabo fuera del servicio tanto el jefe, como sus familiares o sus trabajadores. Faltas de honradez, actos de violencia, hostigamiento y / o acoso sexual, malos tratos contra el trabajador, cónyuge, padres o hermanos.
• Reducir el salario del trabajador.
• No entregar al trabajador el salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos.
• Sufrir el colaborador perjuicios causados ​​maliciosamente por el jefe, en sus herramientas o útiles de trabajo.
• La existencia de peligro grave para la seguridad o salud laboral del personal o de su familia.
• Comprometer el jefe la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en este.
• Exigir al trabajador actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad.

👉 Conoce en detalle las Normas Oficiales Mexicanas de seguridad y salud en el trabajo. 

¿Qué pasa si se rescinde un contrato de trabajo? 

La rescisión del contrato, como ya dijimos, implica la finalización de la relación laboral entre jefe y trabajador. Ahora bien, ¿qué ocurre al rescindir el contrato? ¿Qué acciones deben realizarse desde RH?

En principio, debemos distinguir entre la rescisión de contrato por despido justificado o la rescisión por renuncia. En este último caso, la gestión es mucho más simple. Básicamente, Implica recibir la renuncia del trabajador y proceder al pago del finiquito.

Cuando se rescinde un contrato por despido justificado los pasos a seguir son:

1. Notificar al trabajador sobre la rescisión del contrato

Esto implica darle al trabajador el aviso de rescisión de contrato laboral de forma personal y por escrito.

En caso de que no se pueda entregar el aviso en persona, la empresa debe solicitar la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Esta será la encargada de notificar al colaborador. Se le debe proporcionar el último domicilio registrado del colaborador.

El aviso debe entregarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la rescisión del contrato.

2. Solicitar al trabajador la firma del aviso de rescisión 

Otro de los pasos clave de los que debe ocuparse RRHH al gestionar la rescisión de contrato laboral, es solicitar al trabajador la firma de dicho aviso. Esto es fundamental porque se trata del acuse de recibo. Tiene carácter probatorio ante la Autoridad Conciliadora, o ante el Tribunal, en caso de que se llegue a esta instancia.

Si el colaborador no recibe el aviso de rescisión de contrato y no lo firma. Entonces se tomará como despido injustificado y, por tanto, será nulo.

Como consecuencia de ello, el trabajador podrá solicitar que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba. También podrá exigir que se le brinde la liquidación por despido injustificado.

3. Pagar al trabajador su finiquito

Una vez notificado el trabajador sobre la rescisión del contrato, lo que sigue es pagarle el finiquito.

¿Qué es el finiquito? Se trata de los conceptos a los que tiene derecho el trabajador cuando la relación laboral termina de forma voluntaria. Este pago se debe realizar tanto si rescinde el contrato el jefe, como si lo hace el colaborador.

El finiquito comprende las distintas prestaciones laborales que están incluidas en el contrato laboral. Por ejemplo: vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, prima de antigüedad, entre otras. Lo que se paga es un proporcional de estos conceptos, en función del tiempo que lleva laborando el trabajador.

Cuando el trabajador recibe su finiquito es necesario asegurarse de que firme el recibo.

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4. Presentar el aviso de baja del trabajador ante el IMSS

Finalmente, considerando que la rescisión del contrato laboral implica el fin de la relación de trabajo. Y las obligaciones vinculadas a ella. La empresa debe presentar el aviso de baja del trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). De esta manera, el colaborador dejará de recibir las prestaciones que otorga el Instituto.

Con ello concluyen las obligaciones formales que tiene una organización al rescindir el contrato de un trabajador. Pero ¿eso es todo? ¿De qué otra cosa se debería ocupar el equipo de talento?

Offboarding o cómo cuidar la salida de un trabajador de la empresa

El offboarding es un proceso que se da cuando un trabajador deja la empresa. Esto se da ya sea que renuncie o se lo despida de manera justificada.

Saber despedir al personal es una parte muy importante de las relaciones laborales. Y por ello es fundamental cuidar el proceso de offboarding. Esto implica llevar a cabo un cabo de manera sistemática cada uno de los pasos vinculados a la rescisión del contrato. Pero también, entender por qué se produce la baja de ese colaborador.

Por ello, una de las tareas a realizar en este proceso es hacer una última entrevista con ese trabajador. El objetivo es comprender a fondo los motivos de su partida, sobre todo en casos de renuncia.

Otro paso clave en este proceso es brindar feedback al colaborador. De esta manera tendrá una visión más completa de la impresión que tiene la empresa sobre su desempeño. Y su aporte a la organización.

Finalmente, entender que cuidar el proceso de salida de un trabajador es también una manera de trabajar el Employer branding de la empresa. La idea es que el colaborador deje la organización teniendo una imagen positiva de la misma.

Preguntas frecuentes sobre la rescisión laboral

1. ¿Qué es la rescisión de contrato laboral según la Ley Federal del Trabajo?

La rescisión de contrato laboral es la terminación legal de la relación entre empleador y trabajador debido a una causa justificada. Según la LFT, puede ser solicitada por cualquiera de las partes cuando la otra incurre en un incumplimiento grave.

2. ¿Cuáles son las causas justificadas para rescindir un contrato de trabajo en México?

Las causas justificadas incluyen faltas de honradez, actos de violencia, ausencias injustificadas, incumplimiento de normas de seguridad, entre otras, según el artículo 47 de la LFT. Estas eximen al empleador de responsabilidad por el despido.

3. ¿Qué diferencia hay entre renuncia y despido justificado?

La renuncia es voluntaria y proviene del trabajador, mientras que el despido justificado lo decide el empleador por una falta grave. Si la renuncia es provocada por faltas del jefe (según el artículo 51), el trabajador puede exigir indemnización.

4. ¿Qué debe hacer Recursos Humanos al rescindir un contrato laboral?

RR.HH. debe entregar el aviso por escrito, solicitar la firma del trabajador, pagar el finiquito correspondiente y dar aviso de baja ante el IMSS. Todo esto debe hacerse en tiempo y forma para evitar un juicio por despido injustificado.

5. ¿Qué incluye el finiquito al finalizar una relación laboral?

El finiquito incluye el pago proporcional de prestaciones como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y, si aplica, la prima de antigüedad. Debe entregarse incluso si el trabajador renunció por decisión propia.

La herramienta imprescindible para gestionar la rescisión laboral de contrato

Hemos visto todos los pasos a realizar en el área de Recursos Humanos al gestionar la rescisión laboral. Esto implica una serie de tareas que se suman a las que a diario debe llevar a cabo este departamento. Entre ellas podemos destacar el registro de toda la documentación vinculada a los contratos de trabajo, los avisos de rescisión y la firma de estas notificaciones.

¿Cómo gestionar todo esto de manera ágil y efectiva, sin perder de vista ningún detalle? Con un software de RR.HH. puedes reunir en una sola herramienta funcionalidades tales como la gestión documental que te ayudará a centralizar y administrar todos los documentos de tu empresa y de tus colaboradores en un mismo lugar.

Además, este recurso facilita el envío automático de la documentación y permite la firma electrónica. Así, no te quedará ni un aviso de rescisión de contrato o recibo de finiquito sin firmar.

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