La indemnización por despido es una obligación legal que todas las empresas en México deben asumir cuando terminan una relación laboral sin tener una causa válida. Aunque existe la idea de que cualquier baja laboral implica un pago, lo cierto es que no todos los despidos generan derecho a indemnización.
Entender en qué casos aplica, cómo calcularla correctamente y qué dice la Ley Federal del Trabajo (LFT), al respecto es fundamental para evitar problemas legales. También para proteger la reputación de la empresa y, sobre todo, para actuar conforme indica la ley.
En esta guía te explicamos todo lo que, como equipo de Recursos Humanos, debes saber sobre la indemnización por despido. Cuándo procede, cómo se calcula, qué documentación se requiere y cómo llevar el proceso de forma clara y profesional para evitar problemas innecesarios.
¿Qué es la indemnización por despido?
La indemnización como tal es la compensación que se otorga al ocasionar un daño o perjuicio a otra persona. Por su parte, una indemnización laboral es la suma económica que debe pagar el empleador al incumplir las obligaciones contraídas con un trabajador mediante un contrato de trabajo.
Podríamos hablar de este concepto en plural porque existen varios tipos de indemnizaciones. Sin embargo, la más común y de la que nos ocuparemos en este artículo, es aquella que se origina a partir de un despido injustificado.
Así pues, la indemnización por despido es la suma de dinero que paga la empresa al trabajador al rescindir sin motivo alguno. Dicho de otra forma:
Cuando una empresa decide terminar la relación laboral de forma unilateral, es decir, sin el consentimiento del trabajador, y no puede justificar legalmente el despido con base en alguna de las causas establecidas en la Ley Federal del Trabajo, se considera un despido injustificado. En estos casos, la empresa está legalmente obligada a calcular y pagar la indemnización correspondiente, conforme lo marca la ley.
El perjuicio que ocasiona el patrón es la pérdida de los ingresos generados con la actividad laboral del trabajador. Eso afecta la economía del talento y con eso, su calidad de vida y la de su familia. De esta forma, la indemnización por despido es un instrumento creado para darle protección a la fuerza laboral. Permitiendo que pueda afrontar esa situación.
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Finiquito e indemnización por despido, ¿son lo mismo?
Como vimos antes, la indemnización por despido en México es una compensación por el daño ocasionado al trabajador por la pérdida injusta de su empleo. Pero el finiquito es un concepto diferente.
La principal distinción entre un término y otro se refiere a las causas que lo motivan. El pago de la indemnización por despido injustificado, como su nombre lo indica, se otorga solo cuando la empresa da por terminada la relación laboral de forma unilateral e injustificada. Mientras que el finiquito se entrega siempre que el vínculo de trabajo llegue a su fin. Sin importar quién haya tomado la decisión.
Es decir, que el trabajador puede presentar su renuncia voluntaria y aun así, corresponderá abonar y calcular el finiquito. Este consiste en el pago final que recibe el colaborador y que reúne todos los conceptos adeudados por la empresa al momento de la extinción del contrato.
En este caso se incluyen:
- Proporcional de vacaciones.
- Pago proporcional de aguinaldo.
- Horas extra.
- Lo trabajado durante el último mes de trabajo por el colaborador, es decir, el sueldo que le corresponda.
Entonces, la indemnización solo se paga cuando la empresa despide al trabajador sin una causa justificada, como una forma de compensación legal. En cambio, el finiquito se entrega siempre que termina la relación laboral, ya sea por renuncia, despido justificado, jubilación o por común acuerdo.
En algunos casos, como un despido injustificado, el finiquito puede incluir también indemnización, pero no siempre pasa. Todo depende de cómo y por qué se da la terminación del contrato.
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¿En qué casos se debe pagar la indemnización por despido?
Para completar el concepto de indemnización por despido injustificado es necesario entender en qué casos se considera improcedente la extinción del contrato.
En este sentido, debemos recurrir al artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, donde se determinan las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. Estas son:
- Que al proponer el empleo, el jefe engañe al trabajador respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
- Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
- Si el empleador, sus familiares o trabajadores fuera del servicio incurren en los actos mencionados en el punto anterior. Estos deben revestir tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. En otras palabras, debe configurarse el mobbing laboral para que se acredite el despido injustificado y el derecho a la indemnización correspondiente.
- La reducción del salario del trabajador.
- Cuando el colaborador no reciba el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos.
- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.
- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia. Ya sea por carecer de condiciones higiénicas en el establecimiento o porque no se cumplen las medidas preventivas y de seguridad que establece la ley.
- Que por imprudencia o descuido el empleador comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en este.
- Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador.
La falta de notificación como causal de despido injustificado
Es importante decir que más allá de las causas de despido injustificado mencionadas en el punto anterior, este también se configura cuando la empresa da por extinguida la relación laboral por alguno de los motivos de rescisión justificado y omite notificar al trabajador. Ya sea de forma personal o a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
El aviso de rescisión laboral es una formalidad que establece la ley mexicana cuando el contrato se extingue por parte del jefe. La falta de esta notificación da lugar al despido injustificado en los términos de la Ley Federal del Trabajo. Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido.
Esto refleja cuán determinante es conocer qué determina la ley en la rescisión de todo contrato laboral. Porque muchas veces los empleadores están frente a un despido justificado, pero, al desconocer las formalidades y el proceso a seguir para despedir al personal conforme a la normativa, incurren en faltas que originan consecuencias tales como una indemnización laboral.
¿Qué acciones puede realizar un trabajador tras el despido injustificado?
Ahora que ya sabemos qué es un despido injustificado y qué causas lo originan, vamos a revisar qué caminos tiene el talento a partir de esta situación.
En principio, debemos aclarar que todas las causas de rescisión laboral injustificada que mencionamos no necesariamente concluyen en el despido por parte del empleador. Es decir, que pueden darse las situaciones que mencionamos antes y configurarse el despido improcedente sin que la empresa haya rescindido el contrato.
Pero cualquiera de los actos mencionados le permiten al trabajador darse por despedido injustificadamente. El talento puede separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que se haya dado cualquiera de estas causas y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice.
Ahora bien, ¿qué ocurre cuando efectivamente el empleador notifica al colaborador que está despedido? Este último tiene dos caminos:
- Exigir la reinstalación en su puesto.
- Solicitar el pago de la indemnización por despido.
Reinstalación en su puesto
Antes dijimos que no hay una única forma de resarcir al trabajador por la pérdida de su empleo. Aunque esta no es una indemnización propiamente dicha, la reinstalación actúa como una especie de reparación del daño ocasionado por el empleador al rescindir el contrato.
Así, cuando un trabajador es despedido de forma injustificada, puede ocurrir que desee continuar laborando en la empresa. Más allá de las razones que lo lleven a tomar esta decisión, lo importante es que puede demandar la reinstalación.
En este caso, el colaborador puede demandar al empleador ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y solicitar la reinstalación en su trabajo. ¿Qué implica esto? En principio, no supone que la empresa otorgue una actividad nueva o celebre un otro contrato. La reinstalación se refiere a que la compañía le regresa al talento su trabajo. Es decir, que el empleado vuelve al puesto que tenía, con las mismas funciones, responsabilidades, condiciones y prestaciones que recibía cuando fue despedido.
Ahora bien, si en la instancia de juicio el empleador no pudo comprobar que el despido fue justificado, el trabajador, además de la reinstalación, tendrá derecho al pago de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de 12 meses.
Si al término de ese plazo el procedimiento no ha concluido, entonces la empresa pagará, además, los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario a una tasa del 2% mensual.
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¿Cómo calcular la indemnización por despido injustificado?
Si pese a tener la opción de reclamar la reinstalación a su puesto de trabajo, el colaborador ya no quiere regresar, puede optar por demandar la indemnización por despido. Ya vimos de qué se trata, ahora solo resta aprender a calcularla.
¿Por dónde empezar? ¿Cómo calcular la indemnización por despido? Para eso, primero tenemos que saber cómo se compone este pago:
- Indemnización. Según la Ley Federal del Trabajo, en México existe lo que se conoce como indemnización constitucional por despido injustificado. La misma consiste en el pago de 3 meses de salario, sumado a 20 días de sueldo por cada año que el trabajador haya laborado en la empresa.
- Prima de antigüedad. Al momento de calcular la indemnización por despido, este concepto siempre debe estar incluido. La prima de antigüedad comprende el pago de 12 días de salario por cada año laborado en la empresa.
- Prestaciones proporcionales. Estas son las partes proporcionales equivalentes a aguinaldo y prima vacacional.
Para poder calcular la indemnización por despido injustificado necesitamos conocer primero el Salario Diario Integrado (SDI). A partir de ahí haremos el resto de los cálculos.
Calcular Salario Diario Integrado
El mismo se conforma con todas las prestaciones exigidas por la ley. Es decir, aguinaldo y prima vacacional.
Supongamos que debemos calcular la indemnización por despido de un trabajador cuyo salario es de $9.000 pesos al mes y lleva 3 años laborando en la empresa. Lo primero que haremos será determinar el salario diario. Para ello, tomamos $9.000 y los dividimos entre 30. Esto nos da como resultado $300.
Ahora tenemos que calcular el Salario Diario Integrado (SDI), para lo cual vamos a estimar el proporcional de aguinaldo. El cálculo sería:
- $300 x 15 (días correspondientes al aguinaldo)= $4.500.
- Dividimos entre 365 para obtener su equivalente diario. $4500 / 365 = $12,32 pesos diarios de aguinaldo.
Llega el momento de calcular el proporcional de la prima vacacional:
- $300 x 10 (cantidad de días de vacaciones que corresponden por 3 años de antigüedad) = $3.000.
- A este resultado debemos quitarle el 25%, con lo cual, multiplicaremos. $3.000 x 0.25 = $750.
- Finalmente, dividimos ese total entre 365 para obtener su equivalente diario. El resultado es $2,05.
Sumamos los valores de aguinaldo y prima vacacional proporcionales al salario diario:
- 300 + 12,32 + 2,05 = $314,37 es el Salario Diario Integrado de nuestro ejemplo.
Calcular indemnización por despido
Como vimos antes, la indemnización por despido consta de 3 meses de salario y 20 días de salario por cada año laborado. Para poder calcular estas sumas, necesitamos conocer el Salario Mensual Integrado (SMI).
Así, multiplicamos el Salario Diario Integrado por 30 días.
- $314,37 x 30= $9.431,1 es el Salario Mensual Integrado.
Con ese valor hacemos el cálculo de la indemnización por despido injustificado:
- 3 meses de salario. Multiplicamos $9.431,1 x 3= $28.293,3.
- 20 días de salario por cada año laborado. Multiplicamos $314,37 x 60 = $18.862,2.
Calcular prima de antigüedad
Recordemos que cuando se rescinde la relación laboral y procede la liquidación por despido injustificado, la ley exige que la empresa le pague al trabajador 12 días de salario por año trabajado. A esto se le llama prima de antigüedad y es uno de los conceptos a incluir al calcular la indemnización por despido.
Para poder hacerlo debemos tener en cuenta que la ley laboral establece que, si el salario diario del trabajador excede el doble del salario mínimo, se considerará esa suma como salario máximo. Recordemos que el salario mínimo en México está dividido en dos zonas geográficas y en 2025 corresponden de la siguiente manera:
- Zona Libre de la Frontera Norte: $419.88 pesos diarios.
- Resto del país: $278.80 pesos diarios.
En nuestro ejemplo, el Salario Diario Integrado no excede el doble de la cifra correspondiente al salario mínimo en la zona resto del país. Por eso, debemos tomar como base del cálculo el SDI que obtuvimos antes: $314,37.
Multiplicamos ese valor por la cantidad de días que corresponden en concepto de prima de antigüedad. En este caso, como el trabajador ha laborado 3 años en la empresa, le corresponden 36 días de salario.
- $314,37 x 36 = $11.317,32 sería el monto de la prima de antigüedad.
¿Cuál sería el total de la indemnización por despido? Sumamos las siguientes cifras:
- 3 meses de salario – $28.293,3.
- 20 días de salario por cada año laborado – $18.862,2.
- Prima de antigüedad – $11.317,32.
- Total: $58.472,82.
Documentos que debe preparar la empresa ante un despido injustificado
Cuando una empresa termina la relación laboral sin una causa justificada, está legalmente obligada a pagar una indemnización por despido. Para evitar conflictos legales y demostrar transparencia en el proceso, es fundamental que el equipo de Recursos Humanos tenga en orden ciertos documentos clave.
A continuación, te compartimos los documentos que toda empresa debe preparar en caso de un despido injustificado:
1. Carta de terminación laboral
Aunque no se trata de un despido con causa, es importante dejar constancia formal de la decisión. Esta carta debe incluir:
- Fecha de terminación del contrato
- Notificación de que se trata de una terminación unilateral
- Firma del representante de la empresa y del trabajador
Tip: Si el trabajador no desea firmar, deja constancia y procurar tener testigos
2. Cálculo de liquidación (indemnización por despido)
Como ya te explicamos arriba, este documento desglosa los pagos que se harán al trabajador, que incluyen:
- 90 días de salario integrado
- 20 días por cada año trabajado (si se trata de una demanda o acuerdo judicial)
- Prima de antigüedad (si aplica)
- Prestaciones proporcionales: vacaciones, aguinaldo, prima vacacional, etc.
Recuerda que debe estar firmado por el responsable de Recursos Humanos y validado con los tabuladores de la empresa.
3. Recibo de liquidación firmado
Es el comprobante de que el trabajador recibió el pago correspondiente. Para mayor seguridad, se puede firmar ante la presencia de testigos. Asegúrate de incluir:
- El monto total pagado
- Los conceptos incluidos
- Fecha y forma de pago
4. Expediente laboral completo
Aunque el despido sea injustificado, es importante contar con un expediente organizado, que incluya:
- Contrato firmado
- Recibos de nómina
- Reportes de desempeño
- Datos generales del trabajador
Tener esta documentación facilita el cálculo de pagos y respalda la decisión de la empresa.
5. Reporte interno del motivo del término de la relación laboral (opcional)
Aunque no se justifique el despido legalmente, algunas empresas elaboran un informe interno donde se expone el contexto de la decisión (reestructura, recorte de personal, etc.), como parte del expediente administrativo.
Preguntas frecuentes
1. ¿Cuándo aplican los 90 días de indemnización?
Los 90 días equivalen a tres meses de salario y siempre aplican en caso de despido injustificado, como base de la indemnización principal, sin necesidad de que el trabajador demande.
2. ¿Cómo debe proceder el área de Recursos Humanos ante un despido?
- Documentar causas
- Preparar el finiquito o liquidación
- Comunicarlo en una reunión formal
- Gestionar el pago y firmar documentos legales
3. ¿Qué riesgos hay si no se paga la indemnización correspondiente?
- Demandas costosas
- Pago de salarios caídos prolongados
- Daño reputacional
- Sanciones legales4
4. ¿Qué plazo tiene el trabajador para demandar?
Tiene dos meses desde el despido. Pasado ese plazo, ya no puede reclamar indemnización.
5. ¿Es recomendable firmar una renuncia con acuerdo económico?
Sí, si es voluntaria y se firma ante la autoridad competente. Esto da seguridad jurídica a la empresa y evita litigios.
Gestiona las salidas de personal con un software de RR. HH.
Despedir trabajadores nunca es una situación agradable. Cuando esa rescisión de contrato no se puede justificar, además de asumir la difícil tarea de comunicarle a ese colaborador que debe dejar la empresa, desde Recursos Humanos tienen que hacer el correspondiente cálculo de la indemnización por despido.
Como vimos hasta aquí, para hacer esta liquidación de manera adecuada, hay muchos factores que tener en cuenta. Sobre todo, es una gestión que puede consumir mucho tiempo en el departamento de capital humano. Sin embargo, existen formas de agilizar la tarea. Una de ellas consiste en incorporar un software de RR. HH.
Esta herramienta cuenta con numerosas funcionalidades que facilitan el día a día de los profesionales de la gestión de talento. Desde un sistema ágil para las nóminas, hasta una herramienta para enviar y compartir documentos de manera sencilla.
Incluso, el software de Recursos Humanos de Factorial ofrece la firma electrónica para que las empresas puedan asegurarse de que su personal firme cada notificación recibida. Esto es clave para protegerse de posibles demandas o conflictos legales con los trabajadores.
